Por Sheena Liang
Para cualquier ejecutivo internacional que intente hacer negocios en los Estados Unidos, uno de los principales desafíos es aprender a navegar las diferencias culturales entre este país y su país de origen. A veces pueden ser sutiles, pero pueden tener un enorme impacto en múltiples actividades, incluida la contratación y gestión de empleados, la venta, la negociación de contratos y muchas otras. En este artículo, presentamos uno de los modelos más utilizados para la comprensión de las diferencias culturales y lo usamos para identificar las más relevantes al comparar los Estados Unidos con otros países. Se ha mejorado durante más de 50 años a través de una extensa investigación.
El modelo 6-D, o teoría de las dimensiones culturales de Hofstede describe la relación entre cultura, sociedad e individuos. Este modelo se desarrolló originalmente durante las décadas de 1960 y 1970, después de que Hofstede entrevistara a empleados de IBM repartidos por todo el mundo. A partir de estas encuestas iniciales, Hofstede identificó cuatro dimensiones para distinguir culturas: distancia al poder, individualismo frente a colectivismo, masculinidad frente a feminidad y aversión a la incertidumbre. A través de investigaciones independientes durante las siguientes décadas, Hofstede amplió sus teorías para incluir dos dimensiones adicionales: orientación al largo plazo frente al corto plazo e indulgencia frente a moderación. El modelo proporciona escalas de 0 a 100 para 93 países. Cada país tiene una posición en cada escala o índice, en relación con otros países.
En tiempos de globalización, las comunicaciones con personas de otras culturas son inevitables. Si tales encuentros no se manejan de manera efectiva, pueden dar lugar a malentendidos o conflictos. Este modelo no solo es fundamental para reducir las barreras culturales, sino que también es aplicable a la gestión y las negociaciones comerciales internacionales. Este artículo presenta el modelo 6-D y lo aplica para analizar la cultura empresarial en los EEUU. Para ayudarle a tener una mejor idea de los diferentes dominios, este artículo ha seleccionado otros 5 países: España, Alemania, India, China y México. Compararemos sus puntuaciones en cada dimensión con la de EEUU y explicaremos qué implicaciones tienen las diferencias.
1. Índice de Distancia al Poder (PDI o Power Distance Index)
La primera dimensión es el índice de distancia del poder que se define como «la medida en que los miembros menos poderosos de las organizaciones e instituciones aceptan y esperan que el poder se distribuya de manera desigual». En esta dimensión, la desigualdad y el poder son percibidos por los seguidores o estratos bajos. Un grado más alto del índice indica que la jerarquía está claramente establecida y ejecutada. Un grado más bajo del índice significa que las personas cuestionan la autoridad e intentan distribuir el poder.
Estados Unidos y Alemania obtuvieron 40 y 35 en este índice, que son relativamente bajos en comparación con España (57), India (77), México (81) y China (80). En entornos culturales de alta distancia del poder, los gerentes tienden a expresar su autoridad y dar instrucciones a otros gestores. Por lo tanto, los empleados a menudo equipararán la edad con la inteligencia y la antigüedad. Por el contrario, en EEUU, la gente no espera grandes diferencias de poder.
Dentro de las organizaciones estadounidenses, la jerarquía se establece por conveniencia, los superiores son accesibles y los gerentes confían en los empleados y equipos individuales por su experiencia. Tanto los gerentes como los empleados esperan ser consultados y la información se comparte con frecuencia. Por lo tanto, hacer negocios con un socio estadounidense requiere que tu empresa mantenga una comunicación transparente y eficiente en todos los niveles. También debe asegurarse de no establecer un sentido de autoridad frente a los clientes que lo haga parecer como menos accesible.
2. Individualismo frente a Colectivismo (IDV o Individualism vs. Collectivism)
La segunda dimensión describe con qué nivel de cohesión se integran las personas en los grupos. Las sociedades individualistas ponen un mayor énfasis en el individuo y la familia cercana, mientras que las sociedades colectivistas se enfocan más en las familias extensas y los grupos grandes.
Estados Unidos, con un índice de 91, es considerado uno de los países más individualistas del mundo. Los países emergentes como China y México encarnan más colectivismo, mientras que India, España y Alemania están en el rango medio.
En un país altamente individualista como los EEUU, se espera que las personas se cuiden a sí mismas y a su familia inmediata únicamente. Los empleados se valoran principalmente sobre la base del éxito individual. Además, la gente le da más importancia a la protección de la privacidad y a la libertad de expresión. Es fundamental que tu negocio respete la privacidad de las personas de acuerdo con las leyes y regulaciones locales. Al negociar con empresas en los EEUU, es importante escuchar las opiniones de todos los representantes y tratar de persuadir a más personas, ya que se espera una opinión personal y, por lo general, cada persona obtendrá un voto.
3. Aversión a la Incertidumbre (UA o Uncertainty Avoidance)
La tercera dimensión describe cuánto toleran las personas la ambigüedad o las situaciones inciertas. Una puntuación alta de UA indica que el país se rige por normas y leyes claras para todos. Como resultado, dicho país no aceptará ninguna circunstancia ambigua o cuestión poco clara o desconocida. Por el contrario, las sociedades con poca aversión a la incertidumbre se sienten cómodas con el riesgo, el cambio y la imprevisibilidad. En estos países, es menos probable que las situaciones ambiguas y de riesgo molesten a las personas.
España, México y Alemania tienen puntuaciones altas en este índice, lo que significa que tienen poca tolerancia a la incertidumbre. Estos países se rigen por normas y leyes claras que son iguales para todos. Como resultado, los ambientes de trabajo en dichos países deben tratar de brindar estabilidad y certeza a través de reglas e instrucciones claras. EEUU, India y China tienen puntuaciones relativamente más bajas de 46, 40 y 30, respectivamente.
La sociedad estadounidense tiene una gran tolerancia hacia la diversidad de personas e ideas. La gente siente curiosidad por la diversidad y las cosas nuevas. Por lo tanto, generalmente hay una mayor aceptación de las empresas extranjeras. Aunque se enfrentará a muchas barreras regulatorias, las empresas locales estarán dispuestas a colaborar si pueden traer nuevas ideas a la mesa. Otra cosa a tener en cuenta es que es común que los empleados en los EEUU cambien de trabajo con frecuencia en lugar de quedarse en un solo lugar. Las personas prefieren el desarrollo personal y los beneficios a la estabilidad. Por lo tanto, si tu empresa planea contratar a empleados locales, debe tener un paquete de beneficios para empleados que atraiga, pero también retenga a los mejores talentos, y debe estar preparada para una alta rotación.
4. Masculinidad frente a Feminidad (MAS o Masculinity vs. Femininity)
La cuarta dimensión mira hasta qué punto las diferencias de género afectan a la distribución y el control del poder y la riqueza entre los ciudadanos de un país. Hablando en términos más generales, una sociedad masculina indica que la sociedad estará impulsada por la competencia, el logro y el éxito, y el éxito se define por el «ganador» o «el mejor en el campo». Una sociedad femenina significa que los valores dominantes son el cuidado de los demás y la calidad de vida.
Según el gráfico, 5 de los 6 países tienen puntuaciones por encima de 50, mientras que España puntúa 42 en este índice. EEUU obtuvo 62, lo que sugiere tener una masculinidad moderadamente alta, mientras que España es más femenina. En el lugar de trabajo, los empleados en España preferirán conciliar el trabajo y la vida personal.
Por el contrario, los empleados estadounidenses prefieren salarios más altos y están dispuestos a aceptar menos vacaciones. Por lo tanto, es importante evaluar cómo tu empresa debe incentivar a los empleados. Además, en los EEUU existe una admiración por la fuerza y la dureza. Por lo general, a las empresas les gusta obtener muchas certificaciones o posicionarse en un lugar alto en una determinada clasificación para mostrar su singularidad sobre los demás. Por lo tanto, si st empresa tiene algún premio o reconocimiento de fuentes autorizadas, debes destacarlos en su web y en su marketing. Al presentar tu empresa a inversores estadounidenses, también deberás enfatizar los resultados y los logros en lugar de centrarte en la historia de la compañía.
5. Orientación a Largo Plazo (LTO o Long-Term Orientation)
La quinta dimensión asocia la conexión del pasado con las acciones/desafíos actuales y futuros. Un grado más bajo de este índice (orientación a corto plazo) indica que se respetan y mantienen las tradiciones, mientras que se valora la constancia. Las sociedades con un alto grado en este índice (orientación a largo plazo) ven la adaptación y la resolución pragmática y circunstancial de problemas como una necesidad.
Estados Unidos tiene una puntuación baja de 26, lo que significa que está orientado a corto plazo. China (87), Alemania (83) y México (82) tienen puntuaciones muy altos que indican una orientación a largo plazo. Suelen aprender de otros países y adaptar su tradición.
Este resultado puede diferir de lo que la mayoría de la gente percibe sobre EEUU como un país orientado a largo plazo porque está muy desarrollado y tiene muchas innovaciones. Sin embargo, este índice considera el aspecto cultural en general y no tiene nada que ver con la economía. Cuando miras temas como el aborto, el uso de drogas, la eutanasia y las armas, la cultura estadounidense parece muy tradicional y arraigada. Los estadounidenses son propensos a analizar nueva información para comprobar si es cierta. Por lo tanto, la cultura no hace que la mayoría de los estadounidenses sean pragmáticos, pero esto no debe confundirse con el hecho de que los estadounidenses son muy prácticos.
La mayoría de las empresas estadounidenses miden su rendimiento a corto plazo, y los estados financieros se emiten trimestralmente o incluso mensualmente. Esto también impulsa a las personas a esforzarse por obtener resultados rápidos en el lugar de trabajo.
6. Indulgencia frente a Moderación (Indulgence vs. Restraint o IND)
La sexta y última dimensión se refiere al grado de libertad que las normas sociales dan a los ciudadanos para cumplir sus deseos humanos. La indulgencia se define como «una sociedad que permite la gratificación relativamente libre de los deseos humanos básicos y naturales relacionados con disfrutar de la vida y divertirse». Su contrapartida se define como «una sociedad que controla la gratificación de necesidades y la regula por medio de estrictas normas sociales».
China, India, Alemania y España tienen puntuaciones relativamente bajas en este índice, lo que indica que son más moderados. Estados Unidos es una sociedad indulgente con una puntuación de 68. México obtiene la puntuación más alta entre los seis países elegidos y puede considerarse altamente indulgente.
En una sociedad indulgente como la estadounidense, es probable que los empleados valoren por igual tanto el éxito personal como el profesional. Los estadounidenses siempre quieren recompensarse a sí mismos por el arduo trabajo que hacen, lo que refleja la frase popular “work hard, play hard” (trabaja duramente pero también juega con fuerza). A los trabajadores estadounidenses les gusta ir a happy hours o diferentes tipos de eventos de networking para interactuar con los profesionales de una manera menos formal. Las empresas estadounidenses a menudo tienen diferentes grupos de interés o equipos deportivos para crear un ambiente de trabajo positivo. Los empleados estadounidenses luchan por la recompensa y el beneficio del arduo trabajo que han realizado. Por el contrario, los países más moderados ponen menos énfasis en el ocio y tienen una separación más clara entre el trabajo y la familia.
CONCLUSIONES
El modelo 6-D desarrollado por Geert Hofstede introduce la base de las diferencias culturales en valores y creencias con respecto a los objetivos laborales. Este esfuerzo dio como resultado las seis dimensiones principales que hemos presentado anteriormente: distancia al poder, individualismo frente a colectivismo, masculinidad frente a feminidad, aversión a la incertidumbre, orientación a largo plazo frente a orientación a corto plazo, e indulgencia frente a moderación.
Cada país es diferente. Algunos países pueden tener una puntuación similar e incluso la misma para una dimensión, pero tener puntuaciones completamente diferentes para otras. Este modelo puede ser muy útil para las empresas internacionales que hacen negocios en los Estados Unidos para ayudar a comprender el comportamiento del cliente, gestionar empleados, prepararse para negociaciones exitosas y muchas otras situaciones.
Puede encontrar información adicional sobre el modelo en el artículo «Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model in Context» de Geert Hofstede, publicado en ScholarWorks@GVSU, Online Readings in Psychology and Culture. Las comparaciones para muchos países usando el modelo se pueden hacer fácilmente usando la herramienta de comparación de países de Hofstede.
Markentry USA tiene una amplia red de colaboradores multiculturales que pueden ayudar a las empresas internacionales a definir la mejor estrategia para entrar al mercado estadounidense y navegar por las díficiles diferencias culturales que encontrarán.